Strategi Menyusun Gaji Kompetitif Melalui Benchmark Grading Jabatan dengan Organisasi Sejenis
Pelajari cara melakukan benchmark grading jabatan untuk menyusun struktur gaji yang kompetitif dan relevan. Cocok untuk HR yang ingin menyelaraskan gaji dengan standar industri.
Dalam upaya menciptakan sistem kompensasi yang adil dan menarik, perusahaan tidak hanya perlu melihat ke dalam, tetapi juga membandingkan ke luar—dengan standar industri dan organisasi sejenis. Di sinilah pentingnya melakukan benchmark grading jabatan, yaitu proses membandingkan nilai jabatan dan rentang gaji internal dengan perusahaan lain dalam industri yang sama. Proses ini membantu memastikan bahwa sistem penggajian perusahaan tetap kompetitif, adil, dan relevan dengan pasar tenaga kerja saat ini. Artikel ini akan membahas secara lengkap bagaimana HR dapat melakukan benchmarking grading jabatan secara sistematis dan strategis.
Daftar Isi
1. Apa Itu Benchmark Grading Jabatan?
Benchmark grading jabatan adalah proses membandingkan nilai jabatan dan struktur gaji internal perusahaan dengan standar jabatan dan kompensasi di organisasi sejenis. Benchmark ini berfungsi sebagai cermin untuk menilai apakah sistem grading dan kompensasi perusahaan sudah kompetitif di pasar tenaga kerja atau perlu penyesuaian.
2. Manfaat Benchmarking dalam Sistem Penggajian
Melakukan benchmark memberikan berbagai manfaat strategis bagi perusahaan, antara lain:
- Menjaga daya saing gaji agar tidak ditinggalkan talenta terbaik.
- Menyesuaikan struktur gaji dengan dinamika industri dan ekonomi.
- Meningkatkan keadilan internal melalui validasi nilai jabatan.
- Menjadi dasar perencanaan anggaran SDM yang lebih akurat.
- Mencegah turnover akibat ketimpangan gaji yang tidak disadari.
3. Langkah-Langkah Melakukan Benchmark Grading Jabatan
3.1 Identifikasi Jabatan yang Akan Dibandingkan
Fokuskan pada jabatan yang:
- Memiliki padanan umum di industri lain.
- Berpengaruh tinggi terhadap keberhasilan bisnis (jabatan kritikal).
- Rawan turnover jika tidak dikompensasi dengan baik.
Contoh: Sales Manager, HR Generalist, Finance Analyst, Customer Service.
3.2 Gunakan Data Benchmark yang Kredibel
Data benchmarking bisa diperoleh dari:
- Laporan salary survey profesional (Mercer, Korn Ferry, Hay Group, PWC).
- Data pasar dari situs pekerjaan (JobStreet, Glassdoor, Glints).
- Asosiasi industri dan forum HR lokal.
- Konsultasi HR atau lembaga training SDM.
Pastikan data mencakup:
- Rentang gaji (minimum, rata-rata, maksimum).
- Lokasi geografis perusahaan pembanding.
- Ukuran dan industri organisasi pembanding.
3.3 Bandingkan dengan Grade Internal
Bandingkan jabatan eksternal dengan grade internal berdasarkan:
- Tanggung jawab kerja.
- Level pengambilan keputusan.
- Kompetensi yang dibutuhkan.
- Lini pelaporan (reporting line).
Misalnya, jika “Finance Analyst” di pasar berada di rentang Rp10–12 juta, tapi di grade 4 perusahaan Anda hanya digaji Rp7 juta, maka perlu dikaji apakah perlu:
- Menaikkan gaji
- Menyesuaikan grade
- Menambah kompensasi non-upah (tunjangan, bonus)
3.4 Pertimbangkan Konteks Industri dan Lokasi
Perbedaan lokasi dan skala perusahaan sangat memengaruhi struktur gaji.
Misalnya:
- Gaji di Jakarta > gaji di daerah lain karena biaya hidup.
- Perusahaan multinasional > perusahaan lokal dalam struktur kompensasi.
Jangan menyalin mentah benchmark — sesuaikan dengan konteks internal perusahaan Anda.
3.5 Revisi Grade dan Rentang Gaji Jika Diperlukan
Jika ditemukan adanya kesenjangan (gap) antara data benchmark dan sistem internal, maka:
- Lakukan review ulang evaluasi jabatan.
- Lakukan rekalibrasi grading.
- Sesuaikan rentang gaji atau beri opsi kompensasi alternatif.
4. Contoh Tabel Benchmark Grading Jabatan
| Jabatan | Grade Internal | Gaji Internal | Benchmark Pasar | Gap | Tindakan |
|---|---|---|---|---|---|
| Sales Executive | Grade 4 | Rp6.000.000 | Rp7–9 juta | -Rp2 juta | Review gaji atau tunjangan |
| Finance Analyst | Grade 5 | Rp8.000.000 | Rp10–12 juta | -Rp2–4 juta | Revisi grade atau rentang |
| HR Officer | Grade 4 | Rp6.500.000 | Rp6–7 juta | Sesuai | Tidak perlu perubahan |
| Marketing Manager | Grade 7 | Rp13.000.000 | Rp14–16 juta | -Rp1–3 juta | Tambah insentif/bonus |
5. Tips dan Praktik Terbaik dalam Benchmarking
- Gunakan lebih dari satu sumber untuk memastikan akurasi data.
- Lakukan minimal 1 kali per tahun atau saat akan menyusun Rencana Kerja & Anggaran.
- Libatkan stakeholder terkait, terutama Finance dan Manajemen Puncak.
- Gunakan HRIS atau software kompensasi untuk menyimpan dan menganalisis data.
- Kombinasikan benchmarking dengan penilaian kinerja dan kontribusi individu.
6. Kesimpulan
Benchmark grading jabatan adalah langkah strategis untuk menjaga sistem penggajian tetap relevan dan kompetitif di pasar tenaga kerja. Dengan membandingkan struktur internal dengan standar industri, perusahaan dapat menghindari ketimpangan kompensasi, meningkatkan kepuasan karyawan, dan mengoptimalkan anggaran SDM. Benchmarking yang dilakukan secara rutin dan berdasarkan data kredibel akan menjadi fondasi kuat dalam menciptakan sistem reward yang adil dan berkelanjutan.
Jika Anda masih bingung seputar Menyusun Grading Jabatan, Anda bisa ikut Sertifikasi HR Manager untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian HR Manager. Dapatkan juga informasi menarik lainya di Instagram Master Kinerja.
Ditinjau oleh : Dr. Tri Utomo Wiganarto, MM