Jauhi 9 Penilaian Kinerja Subjektif Untuk Jadi HR yang Bijaksana
Melakukan penilaian kinerja menjadi hal yang harus dilakukan oleh seorang Human Resource Manager agar dapat memberikan wawasan kepada karyawan serta dapat memberikan umpan balik terhadap kinerja mereka. Selain itu, mengelola tenaga kerja perusahaan dengan bijaksana dan adil juga merupakan tugas penting dari seorang HR. Namun, ada banyak kesalahan yang dapat terjadi dalam penilaian kinerja, terutama jika seorang HR cenderung melakukan penilaian kinerja subjektif. Dalam artikel ini, kita akan membahas 10 penilaian kinerja subjektif yang harus dihindari untuk menjadi HR yang bijaksana.
1. Penilaian Kinerja Berdasarkan Preferensi Pribadi
Salah satu bias yang harus dihindari dalam melakukan performance review karyawan adalah membiarkan preferensi pribadi mempengaruhi penilaian kinerja. Sebagai seorang HR, Anda harus fokus pada indikator objektif seperti pencapaian target dan kompetensi karyawan, bukan pada apakah Anda pribadi menyukai atau tidak menyukai karyawan yang anda review. Misalnya, ketika HR membiarkan kesan pertamanya terhadap seorang karyawan dalam melakukan penilaian kerja
2. Pandangan Awal yang Kuat
Penilaian subjektif ini terjadi ketika HR membiarkan bias yang sudah ada sebelumnya dalam proses evaluasi kinerja seorang karyawan. Misalnya, sebelum melakukan penilaian HR memiliki pendapat yang buruk terhadap seorang karyawan. Pendapat itu pun terus dibiarkan hingga mempengaruhi penilaian kerja. HR yang seperti ini akan cenderung membuat penilaian awal yang kuat tentang seorang karyawan kemudian berpegang teguh pada pandangan itu tanpa mempertimbangkan perubahan yang mungkin terjadi dalam kinerja mereka.
3. Bias Leniency
Bias ini dapat terjadi ketika HR menggunakan rasa empati atau belas kasihan terhadap kinerja seorang karyawan. Misalnya, HR memberi penilaian lebih karena merasa iba terhadap kondisi karyawannya. Hal ini juga memberikan kesan tidak jelas pada penilaian kinerja tentang kriteria yang digunakan. Pastikan bahwa semua karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bahwa kriteria evaluasi kinerja diterapkan secara konsisten.
4. Halo/Efek Tanduk
Seorang HR tidak diperkenankan untuk mengabaikan aspek lain dari kinerja seorang karyawan dan fokus pada satu hal saja. Contohnya, anda hanya melihat keterampilan berbicara yang baik atau penampilan fisik yang menarik untuk menilai kinerja seorang karyawan, serta langsung membuat penilaian secara keseluruhan. Contoh lainnya, HR memberi penilaian yang baik terhadap karyawan sales berdasarkan kesuksesan pencapaiannya terdahulu.
5. Bias Recency
Penilaian ini berfokus pada apa yang telah dilakukan oleh karyawan baru-baru ini. Ketika melakukan penilaian kerja, HR tidak menilai performa karyawan terdahulu dan hanya fokus pada prestasi karyawan yang paling baru.
6. Bias Kecenderungan
Pusat Central Tendency merupakan bias yang terjadi ketika HR memberi nilai rata-rata pada seluruh anggota tim tanpa mempertimbangkan kinerja individual. Penilaian ini juga bisa dikatakan sebagai bias stereotipe dimana seorang HR membiarkan stereotip gender, etnis, atau lainnya mempengaruhi penilaian kinerja terhadap karyawan. Padahal sejatinya, setiap orang harus dievaluasi berdasarkan kinerja mereka, bukan karakteristik pribadi.
7. Bias Serupa dengan “Saya”
Ketika seorang HR memberikan penilaian yang lebih tinggi kepada karyawan dengan latar belakang yang sama dengannya, maka dia sedang membiarkan bias ini masuk dalam proses penilaian kinerja yang sedang dilakukan.
8. Efek Kontras
Membandingkan karyawan satu sama lain bisa bermanfaat dalam beberapa konteks, tetapi perbandingan yang tidak seimbang atau tidak relevan dapat mengarah pada penilaian kinerja yang tidak adil. Pastikan perbandingan yang Anda buat berdasarkan parameter yang relevan dan adil serta sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.
9. Memberikan Pertimbangan yang Sempit
Mempersempit penilaian kinerja hanya pada satu aspek atau proyek tertentu juga dapat menjadi kesalahan. HR yang bijaksana akan melihat gambaran keseluruhan kinerja karyawan selama periode waktu yang relevan.
Dalam menghindari kesalahan-kesalahan tersebut, seorang HR dapat berkontribusi pada penciptaan lingkungan kerja yang adil, produktif, dan berkembang. Penilaian kinerja yang bijaksana adalah alat yang kuat untuk membantu karyawan mencapai potensi penuh mereka dan menggerakkan perusahaan ke depan.
Dapatkan informasi seputar Human Resource, Bisnis dan Leadership hanya di TUW Create Innovative Leader. Ikuti juga pelatihan eksklusif Sertifikasi Human Resource Manager bersama lembaga nasional BNSP dengan pembelajaran yang berbasis case study dan permasalahan ter-update yang sedang ramai di lingkungan HR. Klik disini atau DM melalui Instagram untuk informasi selanjutnya.
